Si miramos e indagamos un poco vamos a encontrar diferentes organizaciones educativas que están logrando transformar prácticas y generando nuevos escenarios de formación acordes a las necesidades del mundo actual. Estas posibilidades consisten en implementar Modelos híbridos como sistemas de formación.
De las crisis surgen las oportunidades de cambio, y quién dudaría que tenemos actualmente una enorme oportunidad de reinventarnos para adaptarnos y evolucionar. Las consecuencias de la resistencia al cambio es uno de los factores que ha frenado la evolución en el campo de la educación y por ello las consecuencias y realidad que observamos, alumnos y familias que han perdido el interés y confianza, chicos abúlicos en las aulas y docentes cansados y desilusionados que repiten prácticas que no logran los resultados esperados.
Cualquier transformación en el marco de un desafío adaptativo requiere establecer una cultura de innovación que enmarque las acciones institucionales. Entonces, ¿dónde ponemos el foco? Una clave para establecer esa cultura de Innovación es la Estrategia Organizacional.
Dicha estrategia comienza con el convencimiento de la necesidad y la decisión de implementar cambios, debemos estar dispuestos a atravesar etapas de un proceso que incluye un diagnóstico riguroso de cómo estamos, de nuestras fortalezas, provisiones y capacidades. Otro punto importante, que en muchos casos se subestima es poder realizar una profunda interpretación del contexto. Para luego, atreverse a generar ideas nuevas, que nos permitan encontrar diferentes formas de hacer que salgan del encuadre conocido y utilizado hasta hace poco en nuestro sistema educativo.
Resulta muy potente para la innovación llevar a la práctica el ejercicio de ideas conjuntas y establecer consensos. Por último, realizar el Prototipado, que es una práctica poco frecuente en educación, resulta clave en el desarrollo de una propuesta y tiene resultados impactantes. Prototipar en educación consiste en generar el prototipo de una propuesta de innovación en educación y ponerla a prueba con los usuarios reales para verificar su funcionamiento y determinar el impacto y la forma en que mejora lo existente.
Ahora bien, las organizaciones pueden establecer estrategias y cumplir objetivos a partir del Equipo de trabajo, es decir a partir del recurso humano que forman esa institución. Reconocer a las personas y sus esfuerzos para explotar al máximo nuestras fortalezas y capacidades, significa cuidar los activos más importantes.
Para lograr el trabajo en equipo tan necesario implica cultivar:
1. Mentalidad: Tal como vimos en el artículo publicado en el Boletín de Posgrado de Octubre pasado, existen mentalidades fijas que dificultan la creatividad, pero detectarla y trabajar sobre la misma nos permite modificarla para lograr los avances necesarios
2. Pensamiento divergente o lateral: se caracteriza por la capacidad de generar múltiples e ingeniosas soluciones a un mismo problema. Es un enfoque mental espontáneo, fluido y no lineal, basado en la curiosidad y también en el inconformismo. De hecho, es también un tipo de pensamiento muy común en los niños, ahí donde la alegría, la imaginación y la frescura ofrecen más libertad a sus razonamientos. ¿por qué hemos perdido esa capacidad y cuáles son las formas de activarlo? ¡Nos hemos acostumbrado a hacer las cosas de una única manera, y no! hay muchas alternativas posibles.
3. Capacidad adaptativa: requiere haber fortalecido las áreas anteriores.
4. Co-construcción: nos cuesta mucho vencer la estanqueidad de las estructuras para trabajar juntos, en particular a los docentes (cátedras aisladas, etc), y es determinante para la innovación. Hay que tener plasticidad para modificar roles y generar cambios. Cuanto más heterogéneo el equipo de trabajo mayor probabilidad de éxito en la implementación de modelos híbridos.
Las investigaciones demuestran que en la implementación de propuestas innovadoras existe un 10% de personas que las apoyan, aquellas que son más proclives al cambio, por empatía, por cansancio a la inercia del sistema y un 30% de personas que se oponen y atacan la propuesta. El riesgo es cometer el error más común, de poner el foco en los detractores y dedicar tiempo a defender el proyecto y el equipo, descuidando el 60% restante, que corresponde a personas expectantes de los sucesos, que están observando para ubicarse y sumarse al proyecto o no. Si la gestión de la innovación se concentra en ese 10% se registran victorias tempranas y la posibilidad de sumar a los expectantes en poco tiempo. Estructuras poco flexibles, con inadecuada gestión para el cambio y la no valoración de la plasticidad en la cultura constituyen por lo tanto, factores de alto riesgo en la innovación.
Veamos entonces cuáles son factores de éxito en la implementación de una innovación (por ejemplo modelos híbridos). Como se mencionó anteriormente, la capacidad adaptativa es un factor muy importante, el entender que la organización debe tener un propósito claro que esté consensuado por sus miembros, ser capaz de generar una estrategia, solidificar la cultura de plasticidad para el cambio, resultan clave en este sentido.
Esta pandemia ha desnudado la necesidad de reinventarnos, es urgente que reorganicemos la forma en cómo hacemos las cosas, es urgente que busquemos alternativas, es urgente replantear acciones, es urgente buscar oportunidades. Debemos tener en cuenta, como ejercicio permanente, potenciar los talentos sin imposición y generar una estructura entendida como la posibilidad de compartir recursos en la creación, generación de ideas e implementación de propuestas de innovación. Son casi nulas las posibilidades de éxito si no se potencian los talentos personales, las capacidades de cada miembro del equipo para cumplir el objetivo, el trabajo en equipo y la co-creación son fundamentales (una gota en el océano impacta para formar ese cuerpo de agua) para fomentar la creatividad. Trabajemos en una estrategia para anticipar acciones y generar alternativas, escenarios futuros posibles y no solamente para resolver los problemas puntuales que se presenten.
